Tugas Sosiologi

Konsensus

Konsensus merupakan suatu kesepakatan dalam berpendapat mengenai suatu isu yang kemudian diadopsi oleh sebuah kelompok kepada kelompok yang lebih besar karena berdasarkan kepentingan hingga dapat mencapai pada keputusan yang akan dikembangkan untuk suatu kegiatan yang direncanakan

Bagaimana konsensus dapat dibangun?

1. Menetapkan aturan dasar:

•         a. Tidak boleh ada kritik – hanya klarifikasi.

•         b. Butir-butir dapat diperdebatkan, namun bukan orang-orang terkait.

•         c. Pemimpin sesi memiliki hak untuk melanjutkan proses.

•         d. Debat dan diskusi personal dapat dilanjutkan setelah pertemuan.

•         e. Bersikap profesional – bukan personal.

•         f. Identifikasi seseorang untuk mencatat luaran (output) pertemuan.

•         g. Pemimpin sesi memastikan diskusi terfokus pada isu bukan orang.

2. Mengumpulkan masukan
Minta peserta menulis pada kartu dalam satu atau dua kalimat mengenai pemahaman mereka mengenai butir atau tugas yang sedang dibahas (misalnya masalah, tujuan proyek, dan lain-lain).

3. Memilih luasan
Kalimat ditempatkan di papan tulis dan dikelompokkan. Keharmonisan pemahaman serta pengalihan dari konsensus menjadi jelas – dan menjadi butir-butir diskusi untuk klarifikasi lebih lanjut.

Ø  Membangun konsensus harus dilakukan dalam kelompok yang tidak merasa terancam oleh hirarki apapun dalam kelompok tersebut.

Ø  Peserta tidak boleh merasa terintimidasi namun harus merasa bahwa mereka duduk mengelilingi meja dalam posisi yang sejajar

Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli :

•         Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

•         Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain

•         Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

•         Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

•         Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

•         Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).

•         Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).

•         Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).

•         Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

•         Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik

Pandangan The Conflict Paradoks dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

•         Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

•         Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

•         Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu

•         Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal aini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

•         Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

Konflik menurut Myers konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu:

•         Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari

•         Konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial :

•         Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme

Primordialisme berasal dari kata bahasa Latin primus yang artinya pertama dan ordiri yang artinya tenunan atau ikatan

Primordialisme adalah sebuah pandangan atau paham yang memegang teguh hal-hal yang dibawa sejak kecil, baik mengenai tradisi, adat-istiadat, kepercayaan, maupun segala sesuatu yang ada di dalam lingkungan pertamanya

•         Kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas

Teori tentang pembentukan kelas yang dimaksudkan Marx sebenarnya ada di dalam teori tentang pertentangan kelas sebagai kekuatan yang menggerakkan perubahan sosial, dan model analisa dialektik merupakan inti model bagaimana konflik kelas mengakibatkan perubahan sosial.

Tentang pandangan Weber memang tidak menolak adanya posisi ekonomi sebagai dasar kelas, hanya saja ia menambahkan dua elemen lagi yaitu kehormatan kelompok status (status) dan kekuasaan politik (party). Artinya semua orang tahu bahwa uang (ekonomi) saja tidak cukup diterima di kalangan kelompok status berprestise tinggi. Latar belakang keluarga dan sejarah juga penting. Ketiga dimensi ini bisa tumpang tindih dengan salah satu atau keduanya dengan banyak situasi, namun secara analitis berbeda dan bisa berdiri sendiri.

•         Ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien

Istilah ‘patron’ berasal dari ungkapan bahasa Spanyol yang secara etimologis berarti ‘seseorang yang memiliki kekuasaan (power), status, wewenang dan pengaruh’ .

Sedangkan klien berarti ‘bawahan’ atau orang yang diperintah dan yang disuruh. Selanjutnya, pola hubungan patron-klien merupakan aliansi dari dua kelompok komunitas atau individu yang tidak sederajat, baik dari segi status, kekuasaan, maupun penghasilan, sehingga menempatkan klien dalam kedudukan yang lebih rendah (inferior), dan patron dalam kedudukan yang lebih tinggi (superior). Atau, dapat pula diartikan bahwa patron adalah orang yang berada dalam posisi untuk membantu klien-kliennya .

Pola relasi seperti ini di Indonesia lazim disebut sebagai hubungan bapak-anak buah, di mana bapak mengumpulkan kekuasaan dan pengaruhnya dengan cara membangun sebuah keluarga besar atau extended family. Setelah itu, bapak harus siap menyebar luaskan tanggung jawabnya dan menjalin hubungan dengan anak buahnya tersebut secara personal, tidak ideologis dan pada dasarnya juga tidak politis. Pada tahap selanjutnya, klien membalas dengan menawarkan dukungan umum dan bantuan kepada patron.

Faktor penyebab konflik :

•         Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

            Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

•         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

            Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

•         Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

            Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

•         Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

            Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi secara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam : Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

•         Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

•         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

•         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

•         Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

•         Konflik antar atau tidak antar agama

•         Konflik antar politik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

•         meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

•         keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

•         perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

•         kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

•         dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

•         Contoh konflik :

•         Konflik Vietnam berubah menjadi perang.

•         Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. Hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.

•         Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.

•         Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia, konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan

Tindakan Sosial

•         Tindakan sosial sebagai tindakan yang dilakukan dengan mempertimbangkan perilaku orang lain dan yang dipengaruhi orang lain

•         Menurut Max Weber, tindakan sosial dapat digolongkan menjadi empat kelompok (tipe),yaitu :

•         a. Tindakan Rasional Instrumental

            Tindakan ini dilakukan seseorang dengan memperhitungkan kesesuaian antara cara yang digunakan dengan tujuan yang akan dicapai. Misalnya guna menunjang kegiatan belajarnya dan agar bisa memperoleh nilai yang baik, Fauzi memutuskan untuk membeli buku-buku pelajaran sekolah daripada komik.

•         b. Tindakan Rasional Berorientasi Nilai

            Tindakan ini bersifat rasional dan memperhitungkan manfaatnya, tetapi tujuan yang hendak dicapai tidak terlalu dipentingkan oleh si pelaku. Pelaku hanya beranggapan bahwa yang paling penting tindakan itu termasuk dalam kriteria baik dan benar menurut ukuran dan penilaian masyarakat di sekitarnya. Misalnya menjalankan ibadah sesuai dengan agamanya masing-masing.

•         c. Tindakan Tradisional

            Tindakan ini merupakan tindakan yang tidak rasional. Seseorang melakukan tindakan hanya karena kebiasaan yang berlaku dalam masyarakat tanpa menyadari alasannya atau membuat perencanaan terlebih dahulu mengenai tujuan dan cara yang akan digunakan. Misalnya berbagai upacara adat yang terdapat di masyarakat.

•         d. Tindakan Afektif

            Tindakan ini sebagian besar dikuasai oleh perasaan atau emosi tanpa pertimbangan-pertimbangan akal budi. Seringkali tindakan ini dilakukan tanpa perencanaan matang dan tanpa kesadaran penuh. Jadi dapat dikatakan sebagai reaksi spontan atas suatu peristiwa. Contohnya tindakan meloncat-loncat karena kegirangan, menangis karena orang tuanya meninggal dunia, dan sebagainya.